Un feedback à son manager
Vous aussi, vous avez déjà eu envie d’envoyer paître votre manager qui vous sollicite toutes les 2 secondes et finit par vous faire perdre du temps ? Pierre oui, et il a même réussi à résoudre le problème grâce au feedback, suite aux conseils de son coach Nicolas Enderlé.
Un collaborateur (très) agacé par son manager
Pierre est lead developper au sein d’une scale-up. Il évolue dans un milieu avec une forte dynamique entrepreneuriale et une culture du résultat très développée. Une entreprise qui lui convient parfaitement. D’ailleurs, Pierre a beaucoup à faire : il travaille sur un projet ambitieux qui lui impose un rythme très soutenu pour délivrer toutes les nouvelles fonctionnalités demandées par la Direction Produit.
Celle-ci met beaucoup de pression au service où travaille Pierre pour que tout soit en place dans le planning établi. Pas étonnant donc que le manager de Pierre le sollicite plusieurs fois dans la journée, par messages et en le taggant régulièrement dans les échanges Slack. Pourtant, Pierre se sent en maîtrise, il est organisé et sait qu’il peut tenir les délais : à condition toutefois d’avoir des temps 100% opérationnels, où il peut se concentrer pour délivrer.
Et ça justement, il a de plus en plus de mal à l’obtenir au regard de toutes les sollicitations de son supérieur. Pierre est agacé… Il juge la situation complètement contre-productive : pourquoi me faire sentir que je ne vais pas assez vite alors même que je suis sans cesse ralenti par les interruptions intempestives de mon manager ?
La situation le tend de plus en plus, et il se retient (VRAIMENT) de lui dire : “T’es franchement lourd à être tout le temps sur mon dos, laisse moi bosser (merde !)”. Mais il sait bien que ce n’est pas le bon mode de communication, il a peur de vexer son interlocuteur…Alors, il rumine.
Donner un feedback à son manager
Nicolas Enderlé, formateur-coach depuis plus de 10 ans, conseille à Pierre de commencer le prochain one-one avec son manager par un feedback :
“J’aimerais qu’on parle de la façon dont on fonctionne parce que je trouve que ce n’est pas optimal
Le but de cet échange professionnel est d’exprimer le point de vue de Pierre à son manager. Comment Pierre doit-il faire son feedback ? En posant les faits, en utilisant le “je” et surtout, en appuyant sur l’impact métier :
“Je reçois beaucoup de messages de ta part pour savoir où ça en est. Moi, ça me déconcentre, du coup, ça me fait perdre du temps. En même temps, je vois bien, et je comprends ton besoin de connaître l’avancée du projet
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Un plan d’action pour mieux fonctionner
Le manager de Pierre acquiesce. Il comprend ce que dit Pierre et lui répond que, pour lui, son besoin absolu est d’être certain que les délais peuvent être tenus et respectés. Ce à quoi Pierre répond qu’il n’a pas à s’inquiéter. Il ajoute que s’il sent que les délais ne pourront pas être honorés, il lui fera une alerte en amont. Et il finit par lui assurer que, pour l’instant, ce n’est pas du tout le cas.
L’intérêt du feedback est double dans cette situation. Il a d’abord permis de clarifier l’attente implicite du manager de Pierre : le désir de fiabilité sur le respect des délais ; et surtout, il a permis de les mettre d’accord sur un nouveau mode de fonctionnement : Pierre se doit d’alerter son manager en cas de glissement du planning. Sans alerte de sa part, son manager le laisse avancer sans le solliciter.
Et ils vécurent heureux et sortirent les nouvelles fonctionnalités dans les temps 😉