Aider une collaboratrice avec la posture coach
Charlotte, manager RH au service recrutement d’un grand groupe, adopte la posture coach dans les deux aspects de son poste : chef d’une équipe de 8 personnes / interlocutrice RH auprès de clients internes. La casquette qu’elle préfère ? Celle de manager coach, lorsqu’elle juge que la situation s’y prête. D’ailleurs, elle a récemment endossé ce rôle pour accompagner Sophie, une collaboratrice sous l’eau. On vous raconte ?
Une manager perplexe et une salariée en souffrance
Charlotte s’étonnait de plus en plus des choix de sa collaboratrice sur sa gestion des priorités. Ses erreurs de jugement entraînaient à la fois une perte de temps pour l’équipe et un ralentissement du travail. Les deadlines et les process n’étaient plus respectés.
Le plus étonnant pour Charlotte (qui n’arrivait pas à cerner le problème) ? Jusque là, Sophie avait toujours été organisée.
Heureusement, Sophie a eu assez confiance en Charlotte pour lui lancer une alerte : elle était sous l’eau, “la tête dans le guidon”, elle ne savait plus par quel bout prendre ce qu’elle devait faire. Pour Charlotte, aucun doute, il était temps de coacher Sophie.
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La réponse de Charlotte : poser des questions… de coach
Charlotte a sollicité un point avec Sophie, pour un coaching d’organisation. Le principe est simple : questionner l’autre sur son organisation, avec neutralité, et comprendre sa gestion quotidienne.
C’est quoi ta journée type ?
Qu’est-ce qui te prend le plus de temps ?
Comment utilises-tu (tel outil) ?
Quelles sont précisément tes tâches ?
Ces questions de coach, posées sans aucun jugement de la part de sa manager, ont permis à Sophie de revenir à des choses factuelles, de décrire précisément ce qu’elle faisait, de réfléchir elle-même à sa gestion et de cerner les différents problèmes qui se posaient.
Résultat ? Apaisée et épaulée par Charlotte, Sophie a pu sortir de cette situation, avec ses propres solutions.
La force de la posture coach dans cette situation managériale ? En identifiant elle-même ses propres freins et en y apportant ses propres solutions, Sophie a été actrice dans la résolution de sa situation. Elle n’a pas attendu qu’on lui donne la réponse. En bref, elle a pu reprendre confiance en elle.
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Une relation renforcée entre la manager et sa collaboratrice
Charlotte et Sophie avaient déjà une bonne relation dans le travail, avec un lien de confiance établi. C’est d’ailleurs ce socle qui a encouragé Sophie a faire un pas vers sa manager, lorsque la situation semblait sans issue.
Le coaching a soudé encore davantage ce lien manager/managé : Sophie est plus à l’aise aujourd’hui pour faire part de ses difficultés. De son côté, Charlotte a pu réaffirmer son rôle, à travers sa posture de manager coach :
““Au-delà de montrer comment faire et de donner un cap, je suis aussi là pour être à l’écoute et aider à trouver des solutions”
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