FID : la méthode La Suite pour donner du feedback
On ne le répétera jamais assez chez La Suite… Le feedback est un formidable outil de motivation et de fidélisation des collaborateurs ! Pourtant, ce moment est tellement intimidant qu’il est souvent négligé. Mais ça, c’était avant d’avoir la méthode La Suite pour donner du feedback… et que ça se passe bien !
Donner du feedback avec méthode
Soyons clairs : le pire feedback, c’est celui qu’on ne donne pas ! Ceci étant dit, il est quand même mieux que vous vous sentiez en maîtrise de l’exercice pour que cet échange avec votre pair, votre collaborateur, votre boss soit :
✅ Entendu
✅ Compris
✅ Constructif
Bref, il vaut mieux éviter de blesser l’autre par une formulation maladroite ou de faire de ce moment d’échanges un véritable combat de boxe, arguments contre arguments.
Pour donner du feedback, le mieux, c’est d’avoir une méthode simple à intégrer et à pratiquer. Et ça tombe bien, c’est justement qu’on vous propose juste en dessus.
La méthode que vous vous apprêtez à découvrir est bien entendu centrale dans la formation feedback La Suite !
La Méthode FID
F comme FACTS - Des faits, rien que des faits
La première chose à faire pour que votre feedback soit entendu par votre interlocuteur, c’est de présenter les faits de manière objective et neutre.
Pour ce faire, évitez les jugements et les opinions personnelles et décrivez la situation de manière claire et factuelle. Privilégiez des mots précis, car ils renforcent la crédibilité de vos remarques. Cette approche permet d'éviter tout malentendu et permet à la personne de mieux saisir la situation.
Exemple : "Lors de la réunion d'hier, j'ai remarqué que tu as interrompu plus de 3 fois Michel lorsqu’il exposait une idée."
I comme IMPACT - Mettre en lumière les conséquences
En décrivant l’impact du comportement que vous souhaitez corrigé (dans le cas d’un feedback négatif) ou encouragé (dans le cas d’un feedback positif), vous sensibilisez la personne concernée en lui montrant les conséquences que cela a.
N'hésitez pas à exprimer vos ressentis et à expliquer comment ces actions ont pu influencer la dynamique de l'équipe ou les résultats du projet.
Exemple : “Quand tu fais ça, ça me met mal à l’aise parce que ça va à l’encontre de mon intention et de mes efforts pour encourager tous les membres de l’équipe à exprimer leurs idées et c’est contraire à la consigne que j’ai toujours donnée : “Je veux que tout le monde s’exprime”.
D comme DO - Mettre en place un plan d'actions constructif
Pour que le feedback soit pleinement réussi, il doit être suivi d'un plan d'actions clair et réalisable.
Et pour qu’il soit mieux accepter par l’autre, impliquez la personne dans le processus en lui faisant valider ce que vous lui proposez. Le feedback est une discussion ouverte et ne doit pas aller que dans un sens.
Exemple : "Si tu as des choses à opposer à quelqu’un de l’équipe, je te propose de te les noter quelque part pour venir me voir ensuite. Je pourrais nous prévoir des petits temps rien que tous les deux pour bosser ensemble sur les interactions positives. Ça permettra de transformer tes objections en questions ouvertes pour lancer un débat d’équipe. Tu es d’accord ? "
Vous êtes manager ? Vous voilà armé de cette méthode pour donner du feedback ! Mais vous pouvez aussi en tant que collaborateur donner du feedback à votre manager… Laissez-vous inspirer par notre histoire d’un feedback à son manager
Rappel des bonnes pratiques pour un feedback constructif :
Planifiez le feedback ou demandez la disponibilité de la personne avant de le donner.
Choisissez des mots précis, factuels et neutres, en évitant tout jugement.
Encouragez le dialogue en suggérant des alternatives et en demandant leur opinion.
Adoptez une approche collaborative avec une réelle volonté d'aider.
Soyez honnête, direct et respectueux tout au long de la discussion.
Soyez attentif aux réactions verbales et non verbales de la personne.
Assumez votre subjectivité et soyez ouvert à entendre leur perspective également.