Comment manager un pote
Suite à une question récurrente de la part des managers que nous croisons en formation ou en coaching, voici quelques conseils pour réussir la transition pote du travail à manager.
Le guide du manager
Dans les boîtes tech en forte croissance, ce cas de figure est très fréquent : on prend le meilleur / le plus mûr de l’équipe, et on le propulse manager. Il devient donc le manager de ses anciens pairs, parmi lesquels se trouvent souvent des potes. Pour ceux qui ont connu cette situation, c’est souvent assez inconfortable. C’est un peu comme quand Jon Snow annonce à Daenerys qu’en fait, c’est lui l’héritier des 7 couronnes, et qu’il va falloir arrêter de se la péter parce qu’on a 2 dragons en guise d’animal de compagnie. On se dit que ça va aller, qu’elle va comprendre… mais ça pose pas mal de questions finalement.
La transition
La principale question dans cette situation, c’est celle de la transition : la transition de “celui-avec-qui-tu-déconnes-à-la-machine-à-café,dénigres-la-stratégie, installe-le-plugin-Ncage” à “celui-qui-est-bon-mais-pas-ouf-et-que-tu-dois-manager-voire-parfois-recadrer-quand-il-arrive-en-pls-après-une-mine-le-jeudi”.
En clair, il va falloir installer une proximité adaptée, au moins durant les heures de travail, trouver la bonne distance. Devenir manager sans endommager la relation existante <<>> rester potes sans entamer ma crédibilité de manager.
L’annonce
L’objectif de cet échange est de bien démarrer cette nouvelle relation en marquant le coup et en envoyant le message sous-jacent suivant : “On va mettre de la structure là où il n’y en avait pas, tout en restant proches”. Cette conversation participera à instaurer une certaine distance sans pour autant faire fi du passé. Cet échange doit aborder 2 points principaux :
l’opinion du collaborateur au sujet de cette promo, faites-le parler, posez-lui ces questions “Tu sais que je vais devenir ton manager, qu’est-ce que t’en penses ? J’y ai réfléchi mais toi, tu vois ça comment ?”
votre opinion sur la façon dont votre relation va être impactée et quels changements cette promo induit-elle
Commencez par ouvrir le dialogue avec le premier point en étant à l’écoute de ce que pense et ressent votre ancien pair. Essayez de déterminer 3 choses :
vous en veut-il d’avoir eu ce poste ?
vous considère-t-elle légitime d’avoir obtenu cette promo ?
est-elle à l’aise de se retrouver en dessous de vous hiérarchiquement ?
Si jamais la personne souhaitait obtenir le poste, insistez sur le fait qu’il s’agit aussi d’une proposition de votre manager que vous avez acceptée car vous vous en sentez capable. Vous pouvez lui dire que vous comprenez sa frustration mais que vous choisissez d’assumer cette décision. En cela, vous affirmez votre position de manager.
Si la personne n’est pas braquée et que vous pouvez avoir une discussion avec elle, passez alors au deuxième point : la façon dont vous voyez votre rôle de manager. Par exemple : “En tant que manager, voilà comment je compte fonctionner. J’aime bien laisser le plus d’autonomie possible sur tels sujets…mais sur tel sujet stratégique, je compte fonctionner un binôme avec toi…qu’en penses-tu ? comment aimerais-tu être managé ? Ou encore : “Tu sais que j’aime cadrer les projets et avoir de la visibilité sur leur avancement. Je te propose donc d’instaurer un point de suivi tous les 15 jours sur…”
L’idée est de parler de la relation que vous allez avoir, sans tabous et comment vous voyez cette relation.
Prendre le lead sur la façon dont cette relation va se dérouler, c’est déjà mettre une certaine distance, assumer son rôle de manager, sans nier le fait que vous étiez proches.
Vous annoncez qu’un nouveau chapitre va s’écrire, que les choses vont se passer différemment.
Plus qu’un guide, La Suite propose sa formation management
La mise en place de rituels
Dans le but d’instaurer la distance nécessaire avec votre ancien pair, vous allez mettre en place des rituels de management. Parmi ces rituels, preuves tangibles de cette nouvelle distance, certains peuvent être quotidiens, hebdomadaires, ou rythmés par les projets, comme les 1–1 structurés, qui permettent l’échange de feedbacks. D’autres sont moins fréquents, et peuvent être mensuels ou trimestriels, comme les entretiens sur la motivation, les besoin de formation, l’évolution de poste, ou encore la fixation d’objectifs.
Il est très important de prévenir votre collaborateur que vous allez désormais fonctionner en rituels structurés. Annoncez et décrivez clairement ce que vous allez mettre en place.
Dans le but de pérenniser votre relation, vous devez (et voulez) continuer à avoir des moments d’échanges conviviaux avec le collaborateur dont vous étiez proche.
C’est parce que vous avez mis en place des rituels managériaux structurés que vous pouvez continuer à aller boire des verres sans risquer d’endommager votre légitimité de manager.
Faites donc bien attention à séparer le plus possible les moments informels que vous aviez avant, des nouveaux rituels de management que vous allez mettre en place.
A long terme, comme vous étiez pairs et a priori d’une compétence comparable, il y a de grande chance que le style de management que vous devez adopter soit participatif ou délégatif.
Vous serez donc dans une posture de manager coach, plutôt que dans une posture de manager directif.
Etre manager coach signifie aider votre collaborateur à se développer. Vous allez le challenger, le guider. Au lieux de dire “c’est un point à améliorer”, vous direz plutôt “comment peux-tu améliorer ce point ?”. Cela fera l’objet d’un autre article. Posez-vous d’abord la question : “Que puis-je apporter à cette personne ?”.
Enfin, le meilleur moyen pour pérenniser votre relation est de mettre des mots sur le caractère particulier de celle-ci. Assumez qu’il y aura une différence entre la relation que vous entretiendrez avec cette personne et celle que vous aurez avec les autres collaborateurs. Par exemple, ne vous cachez pas pour aller boire une verre avec lui/elle, et en même temps, montrez bien au reste de l’équipe que vous êtes impartial lorsqu’il s’agit du boulot (ex : en lui demandant explicitement un effort supplémentaire sur tel sujet en réunion d’équipe). Si quelqu’un vient vous chercher sur le sujet même sur le ton de la blague du genre “ouais mais bon, vous êtes potes, c’est pas pareil…”. Répondez simplement “oui on est pote, c’est vrai, et tu remarqueras que je met un point d’honneur à être impartial quand il s’agit des résultats”.
En verbalisant cette différence et en l’expliquant, vous préservez votre relation avec cette personne, vos relations avec les autres membres de l’équipe, et donc vous assurez une meilleure qualité de travail.
A vous de jouer pour le faire pour de vrai et acceptez cette promo !